Avec les outils d'intelligence artificielle (IA) qui apparaissent toujours plus nombreux sur le marché, les ressources humaines (RH) peuvent s'appuyer sur les données de l'IA pour prendre des décisions concernant les embauches, les rétentions ou les licenciements. Pour en savoir plus sur le sujet, Software Advice a interrogé plus de 1 000 salariés de PME quant à la mise en œuvre et les préoccupations concernant l'IA dans les RH en France.

Le paysage technologique ne cessant d'évoluer sur le lieu de travail, les outils d'IA peuvent s'avérer utiles pour aider les professionnels des RH à relever les défis quotidiens auxquels ils sont confrontés. Dans la première partie de cet article, Software Advice se penchait sur l'off-boarding ou l'accompagnement des salariés qui quittent l'entreprise. Si l'IA peut réaliser diverses tâches associées aux ressources humaines, comme l'intégration (onboarding), la rétention et les processus de licenciement, elle n'échappe cependant pas à la controverse.

Le fait que des décisions en matière de ressources humaines puissent être prises par l'intelligence artificielle peut susciter des inquiétudes d'ordre éthique. Pour tout spécialiste des ressources humaines, il est impératif d'éviter les préjugés inconscients ou le favoritisme au moment d'embaucher, de promouvoir ou de licencier un employé.

Faire le choix d'intégrer l'IA dans les processus de prise de décision requiert la mise en place d’un cadre propice à garantir le traitement équitable des employés. La réglementation en matière d'intelligence artificielle en est encore à ses balbutiements en Europe, tandis que la France n'a pas encore mis en place de législation spécifique à l'IA. Dans un tel contexte, quelles sont donc les possibilités et les préoccupations liées à l'utilisation de cette technologie ?

Pour comprendre comment les PME françaises utilisent l'intelligence artificielle dans leurs processus de RH, Software Advice a interrogé 1 027 employés travaillant dans la même entreprise depuis un an pour.

Une méthodologie complète est disponible au bas de cet article.  

Moins d'une PME française sur six utilise l'intelligence artificielle dans les ressources humaines

L'utilisation de l'IA dans les RH peut faire gagner du temps aux équipes en automatisant les tâches manuelles ou fastidieuses, telles que la recherche de candidats aux profils adéquats, la programmation des entretiens, la présélection des profils qualifiés, ou encore la personnalisation des programmes de formation des employés.

Pourtant, et selon les employés interrogés, Software Advice a constaté que la plupart des petites et moyennes entreprises (60 %) ne font pas appel à l'intelligence artificielle pour leurs processus de RH. À l’inverse, moins d'une personne sur six (15 %) indique que son service des ressources humaines fait appel à l'intelligence artificielle, pour différentes activités.

Il est possible que les PME disposent d'une main-d'œuvre limitée et d'un budget restreint pour investir dans des outils au départ. Mais les logiciels et les outils d'IA liés aux RH peuvent aider à automatiser certaines tâches lorsque les ressources en matière de personnel sont limitées, en particulier pour les nouvelles entreprises. Cela permet aux employés de se concentrer sur des domaines plus efficacement gérées par des humains ou que l'IA est incapable de réaliser, telles que la communication et l'empathie.

Les technologies de l'intelligence artificielle ont été intégrées dans divers outils RH et peuvent contribuer à automatiser les processus répétitifs, à analyser de larges volumes de données et à prendre des décisions basées sur des données. Il se peut également que les employés ne sachent pas que l'IA est employée par les RH, ce qui signifie que davantage de PME que l'on ne le pense pourraient l'utiliser.

L'adoption de ces outils peut également varier d'une PME à l'autre, car les entreprises voudront opter pour des logiciels correspondant à leurs besoins et leurs processus. Software Advice a demandé aux répondants ayant déclaré que leur service RH utilisait des logiciels de mentionner les outils en question. Parmi les outils principaux évoqués figurent les logiciels de suivi des présences (34 %) et les logiciels de suivi des candidatures (32 %).

On trouve ensuite les outils suivants :

• Logiciels d'analyses RH (30 %)
• Logiciels d'évaluations de performance (28 %)
• Logiciels de reconnaissance des employés (22 %)

Qu'il s'agisse de compter sur les compétences nécessaires en interne pour déployer un nouvel outil ou de l'intégrer dans des systèmes logiciels hérités, les entreprises peuvent être confrontées à plusieurs défis en la matière.

81 % des salariés ne sont pas à l'aise avec le fait que l'IA participe aux processus de licenciement

Pour les employés dont le service des ressources humaines utilise l'intelligence artificielle, près de la moitié des personnes interrogées (41 %) se disent être préoccupées par l'impact de l'IA sur les RH. Il est compréhensible que certains employés s'inquiètent de l'aspect éthique, surtout lorsqu’il est question des licenciements.

La plupart des personnes interrogées (81 %) se disent mal à l'aise, 45 % étant "peu à l'aise" et 36 % "très mal à l'aise" avec l'idée d'intégrer l'IA à ce type de procédure. Seuls 19 % déclarent être "à l'aise" (15 %) ou "très à l'aise" (4 %). Quant aux raisons de cette préoccupation, les participants ont indiqué qu'il était contraire à l'éthique de prendre ce type de décision par le biais de l'IA (52 %).

Si les logiciels peuvent fournir des informations en analysant diverses données concernant les employés, telles que l'évaluation des performances, le suivi des présences et les compétences, ils ne peuvent pas remplacer le jugement humain. Il est donc important de trouver un équilibre entre les deux. Les spécialistes des ressources humaines sont davantage disposés à prendre en considération les circonstances personnelles ou les facteurs qui peuvent influer sur les raisons de conserver un employé ou de le licencier. Un processus entièrement piloté par l'IA peut ne pas tenir compte de ces facteurs et accentuer le sentiment d’inquiétude parmi les effectifs.

Toutefois, les employés interrogés ne partagent pas tous cette inquiétude. Software Advice a demandé leur avis aux employés qui se sentent à l'aise avec l'emploi de l'IA dans ce contexte. L’une des réponses principales mise en avant est l’impartialité de l’IA (38 %). Les autres raisons sont les suivantes :

• l'IA peut éviter que l'on prenne une décision basée sur les problèmes personnels entre un responsable et son employé (36 %),
• l'IA peut suggérer des décisions plus précises (35 %),
• l'IA peut s'appuyer sur des données réelles concernant les performances (27 %)

Les préjugés et les émotions contribuent généralement aux prises de décision, qu'elles soient professionnelles ou non. C'est là que les outils d'IA peuvent s'avérer utiles, en minimisant le risque de favoritisme ou de différence de traitement. Cependant, les PME devraient combiner l'analyse objective des données avec l'expertise et l'intelligence émotionnelle humaines. Cela est crucial si l'on veut adopter une approche équitable et éthique des décisions de licenciement.

Comment l'implication de l'IA dans les ressources humaines peut-elle affecter les employés ?

La plupart des personnes interrogées (71 %) ont indiqué qu'à l'heure actuelle, leur entreprise n'utilisait pas d'IA pour déterminer les licenciements. Cependant, 23 % des personnes interrogées n'en étaient pas sûres, ce qui suggère que davantage de communication sur le sujet pourrait être nécessaire. Seuls 6 % des individus interrogés ont déclaré que leur entreprise utilisait des outils d'IA dans les procédures de licenciement. 

L'un des inconvénients de l’utilisation de l'IA dans ce contexte est l'impact potentiel qu'elle pourrait avoir sur le bien-être de certains employés, notamment ceux qui sont préoccupés par la sécurité de l'emploi. La plupart des participants à notre enquête (69 %) ont indiqué qu’un recours à l’IA pour licencier des employés serait susceptible d’entraîner une augmentation du stress pour le personnel. Seulement 17 % d'entre eux pensent que cela n'aura aucun impact sur leur niveau de stress.

L'utilisation de l'IA dans ce contexte pourrait pousser les employés à s'inquiéter de leurs habitudes de travail ou à remettre leurs performances en question. D'après l'enquête menée par Software Advice, 26 % des employés disent qu'ils changeraient leurs habitudes de travail si les licenciements étaient davantage basés sur les données et l'IA. Ceci dit, ces habitudes peuvent être interprétées comme des changements positifs : 

• Essayer d'acquérir de nouvelles compétences (39 %)
• Se concentrer sur les objectifs et les indicateurs clés de performance (35 %)
• Participer à de nouveaux projets (20 %)

Les salariés pensent que la formation est l'utilisation la plus fiable de l'IA dans les RH

Les employés interrogés par Software Advice éprouvent différents niveaux de confiance et de confort quant à l'utilisation de l'intelligence artificielle pour mener à bien certains processus RH, comme le recrutement et la sélection, le développement et la formation des employés, et les licenciements. Dans quelle mesure les employés pensent-ils que l'IA est fiable lorsqu'elle est utilisée dans ces domaines ?

Selon les résultats de notre enquête, les employés font principalement confiance aux outils d'IA à des fins de formation (61 %).

De nombreux employés peuvent apprécier les opportunités de formation continue, et les outils d'apprentissage peuvent personnaliser leur expérience en proposant un contenu adapté à leur poste et à leurs objectifs de carrière. Les plateformes d'apprentissage adaptatif alimentées par l'IA s'appuient sur les retours d'information en temps réel pour ajuster la difficulté et le rythme des modules de formation selon les progrès de l'apprenant. Cette expérience personnalisée peut avoir un impact positif sur l'engagement et la motivation des employés.

Les taux de confiance dans l'IA sont les plus bas dans son utilisation pour les licenciements (25 %), probablement car les employés ont peur que l'outil soit partial ou inexact. Les employés peuvent avoir besoin d'informations claires sur la fiabilité de l'IA dans ce contexte. Là encore, il convient de rappeler que les licenciements ne sont pas uniquement basés sur les données de l'IA. Les employés doivent comprendre que l'intervention humaine est cruciale et non négociable au cours d'une procédure de licenciement.

L'avenir de l'IA dans la prise de décision en matière de ressources humaines

D'après notre enquête, il semblerait que les employés des PME conçoivent un avenir pour  l'utilisation de l'intelligence artificielle dans les RH, qu'ils soient d'accord ou non avec ce concept. Un tiers des participants (32 %) sont en effet en accord avec l'affirmation suivante : "Dans un futur proche, la technologie telle que l'IA sera le moteur principal pour prendre des décisions de taille telles que des licenciements". 

L'enquête de Software Advice a révélé que les niveaux de confiance varient lors de l'utilisation de l'IA dans les RH, en particulier quand il s'agit de prendre des décisions sur des sujets sensibles. Ce n'est donc pas étonnant que de nombreux employés souhaitent favoriser l’implication du facteur humain dans les décisions critiques qui pourraient avoir un impact direct sur leur emploi. Si l'adoption de l'IA semble inévitable, par où les entreprises doivent-elles commencer ?

Dans le cas où vous opteriez pour l’implémentation de l'IA dans les processus de RH, voici quelques recommandations. 

1. Identifiez les points faibles en matière de ressources humaines

concentrez-vous sur les tâches ou les processus RH spécifiques qui pourraient bénéficier de l'automatisation. Il peut s'agir de la sélection des candidats, de l'intégration des nouveaux employés ou de la gestion des performances.

2. Commencez doucement et augmentez progressivement

Intégrer l'IA à vos processus peut s'avérer coûteux, c'est pourquoi il faut commencer par des petits projets pilotes pour tester les solutions d'IA et leur impact. Étendez l'influence de l'IA dans les RH au fur et à mesure que vous gagnez en confiance et que vous obtenez des résultats tangibles.

3. Choisissez la solution adaptée à vos besoins

Sélectionnez les outils et les plateformes qui s'alignent sur les objectifs de votre département RH. Prenez en compte des facteurs tels que la facilité d'intégration, la convivialité et le prix.

4. Assurez la qualité et la sécurité des données 

Assurez-vous que vos données RH soient propres et stockées correctement. Misez avant tout sur la sécurité des données et le respect des réglementations en vigueur en matière de protection des données afin de gagner la confiance des employés.

5. Formez les équipes des ressources humaines

Proposez une formation adéquate aux équipes des RH pour les aider à comprendre et à exploiter l'intelligence artificielle de façon adéquate. Assurez-vous qu'elles soient à l'aise avec cette nouvelle technologie et qu'elles s'en servent pour améliorer les processus.

6. Encouragez la transparence 

Exprimez-vous avec clarté au sujet de l'utilisation de l'IA dans les processus RH. Expliquez aux employés comment les décisions prises par l'IA sont prises et répondez à toute inquiétude concernant les préjugés potentiels ou les problèmes d'équité. 

Si l'IA peut automatiser bien des tâches RH, il est important de rappeler la nécessité de l'intervention humaine. Les ressources humaines doivent maintenir des canaux de communication directe avec les employés, en particulier lorsqu’il est question de sujets plus sensibles ou plus complexes. Les représentants des RH peuvent combiner leurs soft skills, ou compétences non techniques, avec l'analyse des données de l'IA et rester transparents avec les employés quant à l'utilisation de l'IA pour les prises de décisions importantes.