Les difficultés économiques actuelles peuvent amener les entreprises à effectuer des licenciements pour réduire les coûts. Comment procèdent les entreprises françaises pour gérer le départ des employés ? Software Advice a interrogé 1 027 travailleurs pour en savoir plus sur le sujet et mettre en avant les bonnes pratiques que peuvent appliquer les PME lorsqu’elles se voient dans l’obligation de se départir de personnel.

Face à des bouleversements tels que la récession, la hausse des taux d’intérêt et l’inflation, certaines entreprises voient leurs activités en subir les conséquences et se retrouvent dans l’obligation de réévaluer leurs dépenses, chose qui peut conduire à une réduction de la main-d'œuvre et à des licenciements économiques. Mais le départ d’un employé peut nuire à l'entreprise si celui-ci n’est pas géré avec attention. C’est pour cela que la mise en place d’une procédure visant à minimiser l’impact des licenciements est essentielle.

L’ offboarding est en ce sens une pratique qui aide les ressources humaines à assurer le bon déroulement du départ d’un employé, tant pour l’entreprise que pour le travailleur. Cette pratique, ainsi que les outils de ressources humaines, permettent non seulement à l’entreprise de faciliter cette période de transition, mais également de tirer des enseignements du départ d’un employé.

Pour connaître les raisons de ces licenciements économiques et savoir comment les PME procèdent, Software Advice a interrogé un échantillon de 1 027 Français employés dans une petite ou moyenne entreprise depuis plus d'un an. Une méthodologie complète est disponible à la fin de cet article. 

Notre objectif est de mieux comprendre comment est géré le départ des employés en France afin que les entreprises puissent trouver des opportunités d’améliorer leur processus.

27 % des répondants affirment que leur entreprise a effectué des licenciements au cours de l’année passée

Au niveau mondial, certaines entreprises subissent encore les conséquences de la pandémie et la situation économique actuelle peut les amener à devoir réduire leur main-d'œuvre.

Qu’en est-il pour les petites et moyennes entreprises françaises (comptant jusqu’à 250 employés) ? Sont-elles affectées par la situation économique actuelle au point de devoir licencier des employés ? 

27 % des sondés affirment que leur entreprise a effectué des licenciements au cours des 12 derniers mois, contre 62 % qui n’en ont pas observé. Quant aux 11 % de sondés restants, ils disent ne pas savoir si leur entreprise a licencié du personnel ou non.

Parmi les sondés ayant répondu que leur entreprise a effectué des licenciements, 34 % déclarent que le taux de licenciement a augmenté au cours des 12 derniers mois, comparé à l’année précédente, 20 % disent qu’il a diminué et 35 % qu’il n’a pas changé.

Cette analyse a également pu mettre en lumière le fait que plus l’entreprise est grande, plus le pourcentage de licenciement semble élevé. En effet, 12 % des entreprises de 2 à 10 employés, 30 % des entreprises de 11 à 50 employés, 30 % des entreprises de 51 à 100 employés et 31 % des entreprises de 101 à 250 employés ont effectué des licenciements économiques pendant les 12 derniers mois, selon nos répondants.

La réduction des coûts explique la moitié des licenciements

Nous savons qu’un tiers des entreprises françaises ont dû licencier au cours des 12 derniers mois, mais quelles en sont les raisons ? 

Dans la moitié des cas (50 %), la réduction des coûts est la raison principale des licenciements. Voici les autres raisons qui ont été évoquées.

Il n’est pas surprenant de voir que la réduction des coûts est la raison principale des licenciements, étant donné l’état de l’économie actuelle. 

Bien que leslicenciements économiques se fassent dans l’optique de réduire les dépenses, la suppression d’emplois peut tout de même finir par coûter à l’entreprise, non seulement en argent, mais aussi en productivité.

Selon Gartner (article en anglais), voici plusieurs façons de réduire les coûts liés au personnel : 

• La réduction du salaire des cadres.
• La réduction d'heures de façon volontaire en échange d'une baisse de salaire.
• La réduction des salaires dans toute l'entreprise.
• Le gel des recrutements.
• La mise en place d’une semaine de travail plus courte.
• Congés volontaires de 6 à 11 mois.
• La réduction des bénéfices

Les enjeux de la communication des entreprises au sujet des licenciements 

Prendre la décision de réaliser des licenciements n’est pas chose facile, mais savoir comment aborder le sujet auprès des autres employés s’avère aussi être un sujet délicat.

Selon notre enquête, 49 % des sondés déclarent que leur entreprise ne communique pas les licenciements à tous les employés, contre 35 % qui disent que leur entreprise informe tous les employés et 16 % n’en sont pas sûrs.

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles une entreprise peut choisir de ne pas informer les employés des licenciements économiques. Les politiques internes de l’entreprise sont l’une d’entre elles, car elles exigent parfois que les licenciements soient traités de manière confidentielle pour protéger la vie privée des employés concernés. Une autre raison pouvant expliquer le manque de communication des licenciements serait que l’entreprise souhaite éviter que l’annonce ait un impact négatif sur les employés qui restent (inquiétude ou baisse de productivité). Il peut aussi s'agir d'une décision stratégique en cas de restructuration ou de réduction des coûts, par exemple. Cette décision peut aussi être basée sur des contraintes juridiques et les lois du travail. Une entreprise peut être tenue de suivre des procédures spécifiques pour les licenciements collectifs qui imposent des limites quant à la façon de les communiquer. 

Quelle qu’en soit la raison, un manque de communication et de transparence au sujet des licenciements peut non seulement entraîner une baisse de productivité et de moral, mais aussi créer un climat de méfiance parmi les employés. Les entreprises, quant à elles, risquent d’être confrontées à des rumeurs et des spéculations qui pourraient avoir un impact très négatif sur leur réputation. Pour réduire les risques que cela ne se produise, les employeurs devraient essayer de répondre ouvertement et honnêtement aux questions et aux inquiétudes des employés, si aucune restriction ne les en empêche.

Pour le groupe de répondants informés des licenciements, voici les méthodes de communication utilisées par leur entreprise.

54 % déclarent que la communication se fait personnellement par le chef d’équipe à ses employés, 25 % affirment que la nouvelle est annoncée lors d’une réunion générale, tandis que 14 % disent l’apprendre par e-mail et, enfin, 5 % par newsletter. 

Il est important d’adopter une approche humaine et personnelle avec les employés dont les collègues ont été licenciés. Voici quelques conseils pour réduire l’impact moral des licenciements sur ces derniers : 

• Expliquer honnêtement et ouvertement pourquoi les salariés ont été licenciés. 
• Faire preuve d’optimisme et montrer aux employés l’importance de leur rôle pour le futur de l’entreprise. 
• S’assurer que les chefs d’équipe ont les compétences et l’attitude requises pour pouvoir gérer les périodes de changement.  

Au moins un quart des entreprises n’offrent pas de soutien aux employés licenciés

Même si un employé quitte l’entreprise, il est important de lui offrir du soutien jusqu’au bout et de lui témoigner de la reconnaissance pour ce qu’il a accompli dans l’entreprise. 

Selon notre enquête, 28 % des sondés affirment que leur entreprise n’offre pas son soutien aux licenciés, contre 27 % qui disent qu’elle le propose, tandis que 45 % n’en sont pas sûrs. Les méthodes utilisées par les entreprises pour apporter de l’aide aux personnes congédiées sont l’aide à la recherche d’emploi (49 %), les références et recommandations (31 %) et l’inscription à des cours de développement professionnel (12 %).

Les références et recommandations sont une façon simple mais efficace d’accompagner la période remerciée et sera un atout dans l’obtention de son prochain emploi. Cela permet également à l’entreprise et à l’employé de se quitter en bon termes et de préserver une bonne image pour les deux partis.  

L’offboarding est encore peu utilisé par les entreprises

L’offboarding présente des avantages comme faciliter la période de transition,  assurer que les connaissances de la personne licenciée soient transférées à un autre employé de l’organisation et découvrir les aspects de l’entreprise à améliorer grâce au feedback. 

50 % des répondants affirment que leur entreprise n’a pas de processus d’offboarding, contre 16 % qui disent qu’une telle stratégie est en place et les 34 % restants ne savent pas si leur entreprise a mis en place un tel processus.

Une grande majorité des répondants dont l’entreprise a recours à l’offboarding (73 %) affirment que leur employeur organise un entretien de départ dans le cadre d’une procédure de licenciement, contre 17 % qui disent que leur entreprise n’en prévoit pas.

Notre enquête montre que la majorité des PME françaises réalisent l’importance du feedback au vu des 86 % de répondants affirmant que leur entreprise en demande aux employés qui quittent l’entreprise. Parmi ceux-ci, 25 % déclarent qu'un feedback est demandé aux personnes qui décident de partir de leur plein gré, 23 % n’en demandent qu’à celles qui sont licenciées et les 38 % restants demandent du feedback dans les deux cas.

Qu’en est-il du transfert des connaissances ?

Le départ d’un employé implique également le transfert de ses connaissances à un autre employé de l’entreprise, voire à l’équipe, ou à la nouvelle personne qui le remplacera. Cela est important pour assurer la continuité des opérations de manière fluide. 

Software Advice a interrogé les employés sur la façon dont leur entreprise s’y prend pour transférer ces connaissances. Pour la plupart des employés qui ont répondu que leur entreprise dispose d’une stratégie d’offboarding , il s’agit de réunir la personne qui s’apprête à quitter l’entreprise et celle qui prend ses responsabilités (56 %). Mais d’autres moyens sont aussi employés : 

• 17 % établissent des directives pour chaque poste que le nouvel employé devra suivre. 
• 12 % demandent au licencié de faire une liste de ses responsabilités qui seront déléguées au remplaçant. 
• 10 % disent que leur entreprise n’a mis en place aucun programme spécifique pour le transfert des connaissances et responsabilités.
• 5 % ne connaissent pas les détails de cette procédure.

L’offboarding pour mieux préparer le départ des employés 

L’étude de Software Advice montre que la majorité des entreprises n’ont pas recours à l’offboarding pour préparer le départ des employés. Pourtant, cette pratique est pensée pour mieux gérer l’impact des licenciements et départs, en transférant les connaissances à un autre travailleur de l’entreprise, en recevant du feedback et en faisant une dernière bonne impression. Implémenter cette stratégie peut donc représenter une opportunité pour les PME qui souhaitent optimiser leur procédure de licenciement. En effet, la mise en place d’un offboarding permet de faciliter la période de transition, d’améliorer la communication, et de garantir que les connaissances ne sont pas perdues.

Dans le prochain volet de notre étude, nous analyserons comment l’intelligence artificielle est utilisée pour gérer le départ des employés et nous verrons ce que pensent les employés de l’utilisation de cette technologie dans les décisions relatives aux ressources humaines.