Critères pour choisir un emploi : quand l’inversion du rapport de force candidat/employeur change la donne

Publié le 13/10/2022 par Sabrina Khoulalène

469 610, c’est le nombre de démissions record de CDI qu’a comptabilisé la France au cours du premier trimestre 2022, soit une hausse de 22 % par rapport à début 2020. Aussi les Français seraient-ils beaucoup plus disposés à quitter leur entreprise depuis la pandémie… Mais quelles sont aujourd’hui leurs aspirations et critères pour choisir un emploi ? Après avoir interrogé des professionnels des ressources humaines dans un premier volet, l’enquête de Software Advice sur le recrutement se penche, cette fois-ci,  sur l’expérience d’employés ayant participé à un processus d’embauche au cours des 12 derniers mois.

Le salaire reste un important critère pour choisir un emploi

Bullshit job, quiet quitting, big quit… Depuis la crise sanitaire, des anglicismes, venus tout droit des États-Unis, ne cessent de s’ajouter au jargon professionnel français afin d’expliquer ou d’illustrer un désengagement supposé de la part des employés. En effet, si le premier terme désigne le sentiment de réaliser des tâches sans intérêt et le deuxième renvoie au fait de n’effectuer que le strict minimum, le troisième se réfère à une grande vague de démissions initiée en 2021, souvent motivée par une quête de sens. Ce dernier phénomène sonnerait-il le glas de la valeur travail dans notre société post-Covid ? 

Pas tout à fait au vu des chiffres : en France, le nombre de salariés a augmenté de 3,3 % cette année-là quand le taux d’emploi a atteint les 73 %, son plus haut niveau depuis 1975 (date à laquelle l’Insee a commencé à le mesurer). Contrairement à leurs voisins outre-Atlantique, les démissionnaires français n’auraient donc pas pour autant déserté le monde du travail mais seraient simplement allés voir si l’herbe était plus verte ailleurs. C’est ce que confirme l a Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) ; près de 8 personnes ayant démissionné d’un CDI sur 10 au second semestre 2021 ont trouvé un emploi dans les 6 mois suivants.

Ainsi, quels éléments les Français valorisent-ils aujourd’hui quand ils cherchent un nouveau travail ? Quelles plateformes et techniques de recherche d’emploi utilisent-ils ? Quelles pratiques de recrutement sont-ils prêts à expérimenter ? Quelles sont les raisons qui les poussent à accepter ou refuser une proposition d’embauche ? Quels facteurs pourraient, selon eux, faciliter le processus d’embauche ? Voilà ce que nous avons voulu savoir à travers une enquête menée auprès de 1 002 employés hexagonaux ayant passé un entretien au cours des 12 derniers mois. Une méthodologie complète est disponible à la fin de cet article.

Le salaire est un facteur important au moment de postuler mais il n’est pas le seul…

Comme nous l’avons vu dans le premier volet de notre enquête, la crise sanitaire a agi comme un électrochoc pour les candidats qui sont toujours prêts à travailler mais plus à n’importe quel prix. Ainsi, ceux-ci n’hésiteraient pas à décliner une proposition d’embauche si l’entreprise ne répond pas à leurs exigences. Aussi ce phénomène, illustré par une vague de démissions combinée à une pénurie de personnel, soulignerait-il les aspirations contemporaines des employés. 

En février 2020, soit un mois avant la déclaration officielle de pandémie, le site d’annonces d’emploi Monster publiait une étude mettant en avant les attentes des salariés vis-à-vis des employeurs. La recherche d’une meilleure rémunération était alors le moteur principal de la plupart des Français pour changer d’emploi. D’autres facteurs suivaient tels que le temps de trajet et des horaires flexibles. Qu’en est-il plusieurs années après le début de la crise sanitaire ? 

Selon les résultats de notre enquête, le salaire reste un critère important au moment de chercher un nouvel emploi. En effet, 54 % des personnes interrogées prennent en compte une rémunération compétitive lorsqu’ils postulent à une offre. La question des horaires de travail flexibles est également toujours d’actualité et tacle peu à peu celle du salaire, ce facteur ayant été jugé important au moment de la recherche d’emploi par 49 % des répondants. 

Ainsi, il semblerait que la crise du Covid-19 ait exacerbé des préoccupations qui existaient déjà avant son apparition et ait permis aux salariés d’exprimer clairement leurs exigences à l’égard des entreprises. En plus de vouloir être mieux rémunérés, les employés rechercheraient donc un environnement plus propice à la flexibilité qui se traduit aussi par un attrait pour le télétravail, un critère désigné primordial pour 19 % des personnes sollicitées pour notre enquête.

Les candidats valorisent différents critères avant d’envoyer leur candidature

Des éléments relatifs à une quête de sens ont également été particulièrement plébiscités par notre échantillon d’employés, comme les opportunités de développement (31 %), la culture organisationnelle (24 %) et des services proposés compatibles avec leurs centres d’intérêt (18 %).

Les entreprises ont-elles conscience de toutes ces exigences ? Dans le premier volet de notre enquête, elles étaient un peu moins de 30 % des PME à noter que la culture d’entreprise et une rémunération compétitive étaient valorisées par les candidats, et seulement 10 % à juger les horaires de travail flexibles comme primordiaux à leurs yeux. 

Aussi des efforts devraient-ils être faits par les employeurs dès le processus de recrutement pour répondre aux aspirations actuelles des Français et attirer de nouveaux talents. 

Le recrutement vu par les candidats

Diverses plateformes ou techniques de recherche d’emploi plébiscitées

Afin de maximiser leurs chances de trouver les meilleurs talents, les entreprises se doivent de savoir quelles plateformes ou techniques de recherche d’emploi utilisent majoritairement les candidats. 

Pour 54 % des employés que nous avons interrogés, le métamoteur de recherche Indeed est plébiscité. C’est sûrement sa méthode de fonctionnement consistant à centraliser une variété d’offres d’emploi provenant de diverses sources différentes qui en fait une plateforme attractive pour la plupart des candidats. Cependant, seuls 6 % des recruteurs sollicités pour la première partie de notre enquête affirment l’utiliser principalement, ces derniers ayant davantage tendance à publier leurs annonces sur LinkedIn. Un choix qui s’avère, quant à lui, sûrement judicieux vu que le réseau social professionnel en ligne arrive en deuxième position des plateformes les plus sollicités par notre échantillon d’employés. En effet, 42 % d’entre eux cherchent du travail par le biais de ce site. 

D’autres plateformes professionnelles ont été citées telles que Cadremploi (désignée par 13 % des candidats interrogés), Monster (9 %) et Keljob (8 %). 

Les candidats utilisent diverses plateformes ou techniques de recherche d’emploi

De plus, il est à noter que 34 % des répondants utilisent tout type de réseaux sociaux quand ils recherchent un emploi. Preuve que cette pratique devient peu à peu monnaie courante autant pour les candidats que les recruteurs qui sont 19 % à y avoir recours principalement d’après les résultats du premier volet de notre étude.

Les réseaux sociaux représentent une source de candidats potentiels complémentaire aux sites de recrutement traditionnels. Une campagne de recrutement sur les réseaux sociaux peut permettre aux entreprises de :
  • Multiplier leurs chances de trouver des candidats.
  • Mieux cibler les candidats selon leur profil, leurs centres d’intérêt et leur emplacement.
  • Réaliser des tests A/B pour savoir quelles publications obtiennent le plus de résultats.
  • Augmenter le trafic sur leur site web.
  • Mesurer les performances pour améliorer leurs futures campagnes de recrutement.

Par ailleurs, un autre moyen de trouver un emploi semble convaincre les candidats : 31 % des employés de notre panel consultent leurs connaissances ou entourage à cet effet. 

56 % des candidats ont connu un processus de recrutement inférieur à 3 semaines

En France, la durée moyenne du processus de recrutement serait de 32 jours. Ceci n’est pas du goût des candidats qui seraient une large majorité à considérer qu’une durée excédant un mois est trop longue. Ainsi, plus le temps entre le premier entretien et la réception d’une proposition d’embauche s’étire, plus le candidat risque de se désintéresser de l’offre.

Qu’en a-t-il été pour les salariés que nous avons interrogés ? 56 % d’entre eux affirment que le processus de recrutement a duré 1 à 3 semaines. 56 %, c’est également le pourcentage de PME qui ont donné cette estimation parmi celles sollicitées lors de la première partie de notre enquête. Cette durée en dessous de la moyenne en France et de celle généralement tolérée par les candidats peut donc être perçue comme raisonnable. Toutefois, 29 % de notre panel d’employés ont connu un processus pouvant dépasser les 3 semaines. 

La durée du processus de recrutement selon les candidats

Afin d’améliorer l’expérience candidat, la question de réduire ce laps de temps peut se poser mais pas seulement. En effet, le sentiment de frustration que peut provoquer un processus de recrutement n’émanerait pas uniquement de sa longueur mais aussi du manque d’information entre ses différentes étapes. Pour preuve, 41 % de notre échantillon valorisent une transparence complète pour rendre l’expérience candidat plus agréable. Aussi est-il important d’informer les candidats des délais et des décisions prises.

La transparence pendant le processus de recrutement est valorisée par les candidats

Par ailleurs, la perception du temps que prend le processus de recrutement peut varier selon certaines nouvelles réalités. En effet, les entretiens par visioconférence, devenus plus fréquents depuis la pandémie, peuvent représenter un gain de temps et une source de stress en moins pour les candidats en leur évitant de se déplacer. Ce qui peut améliorer leur ressenti même si la durée totale du processus peut dépasser les 3 semaines. De plus, le fait de rencontrer différents interlocuteurs dont son possible supérieur direct peut, certes, allonger le processus mais le rendre plus complet, donc plus qualitatif aux yeux du candidat.

Lors du processus de recrutement, différentes pratiques peuvent être adoptées. Parmi elles figure la réalisation d’un test dont le but est d’évaluer les compétences liées aux postes ou des comportements professionnels.

Quels sont les tests de recrutement les plus communs ?

Il existe plusieurs types de tests de recrutement, les plus répandus étant :

  • Les tests de compétences tels que des tests de langue, d’orthographe ou de savoir-faire.
  • Les tests de personnalité pour évaluer les compétences comportementales des candidats et déterminer leur capacité à évoluer dans l’environnement de travail de l’entreprise.
  • Les tests psychotechniques pour mesurer les aptitudes logiques, verbales ou numériques des candidats. 

70 % des candidats interrogés se montrent “plutôt” ou “très” à l’aise à l’idée de devoir en réaliser. Toutefois,  40 % d’entre eux n’accepteraient pas d’y consacrer plus de deux jours.

La plupart des candidats ne sont pas à l’aise avec le recrutement automatisé

L’avis des personnes que nous avons interrogées semble plus mitigé lorsqu’il s’agit d’appliquer d’autres pratiques comme partager des informations personnelles avec les recruteurs ou mentionner le salaire au début du processus de recrutement. En effet, une courte majorité de candidats se disent sereins face à ces cas de figure (56 % pour chacune de ces deux options). L’écart se resserre davantage quand il s’agit d’enregistrer l’entretien (51 % étant à l’aise avec cette idée) quand des réserves sont majoritairement émises sur le recrutement automatisé comme l’entretien vidéo différé (60 % étant gênés par cette méthode).

Qu’est-ce-que l’entretien vidéo différé ?

L’entretien vidéo différé est un outil de présélection en recrutement. Il consiste pour le candidat à se filmer en train de répondre à des questions prédéfinies et à mettre en avant ses motivations. Le candidat peut enregistrer la vidéo à l’heure qui lui convient et la transmettre ensuite au recruteur qui la visionnera en fonction de son emploi du temps.

Les objectifs de l’ entretien vidéo différé sont ainsi de rendre le processus de recrutement plus flexible et rapide ainsi que d’évaluer de manière efficace les aspirations des candidats.

Les pratiques de recrutement avec lesquels les candidats sont à l’aise

Ainsi, les entreprises devraient prendre en compte ces questions qui s’avèrent plus délicates si elles souhaitent améliorer l’expérience candidat. En ce qui concerne la collecte de données personnelles, un minimum d’informations en rapport avec le poste devrait être demandé et le sujet de la rémunération devrait être abordé en premier lieu par le recruteur. Quant à l’enregistrement de vidéos en direct ou en différé, leur pertinence ainsi que leur déroulé devraient être expliqués soigneusement afin de rendre le candidat plus confiant.

Critères pour choisir un emploi : la plupart des candidats acceptent les offres mais sous certaines conditions

Dans la première partie de notre enquête, 71 % des PME de notre échantillon estimaient que 10 à 30 % de candidats n’ont pas accepté une offre de leur part. Cette tendance à refuser des propositions d’embauche se confirmerait-elle quand on interroge les candidats ?

17 % des candidats n’ayant passé qu’un seul entretien et ayant reçu une proposition d’embauche l’ont refusée

Les candidats interrogés ont tous participé à un processus de recrutement ces 12 derniers mois

74 % des employés sollicités pour notre étude ont passé au moins deux entretiens au cours de ces 12 derniers mois. Parmi eux, 90 % ont reçu au moins une proposition d’embauche. 78 % de ces répondants en ont accepté une quand 22 % les ont toutes déclinées.

Acceptation ou refus d’une proposition d’embauche

Une autre partie de notre échantillon (26 %) n’a passé qu’un seul entretien. 80 % de ces candidats se sont vu proposer une offre d’emploi et 17 % d’entre eux l’ont refusée même s’ils n’avaient pas d’autres perspectives de nouveau travail.

Réception d’une offre par un candidat

Les raisons d’un rejet

Pour 45 % des employés interrogés ayant décliné une offre d’emploi, la raison invoquée majoritairement est un salaire proposé en dessous de leurs prétentions. D’autres explications sont avancées : le manque de flexibilité des horaires de travail (13 %), une contre-offre proposée par leur employeur actuel (12 %) ou l’interdiction de travailler à distance (7 %). Ainsi, les salariés auraient bel et bien tendance à refuser une proposition d’embauche quand elle n’est pas compatible avec leurs attentes. 

Les raisons d’un refus d’une proposition d’embauche

Dans l’autre cas, les salariés interrogés ayant accepté une offre d’emploi l’ont principalement fait pour le salaire (39 % de ces répondants). Ce paramètre reste donc un critère primordial pour convaincre les candidats de changer de travail. Cependant, il n’est pas le seul à avoir été mis en avant par notre échantillon. Les autres réponses les plus plébiscitées étant :

  • La nature du poste (16 %)
  • Des horaires de travail flexibles (14 %)
  • La possibilité de travailler à distance ou en mode hybride (9 %)
Les raisons pour lesquelles les candidats acceptent une proposition d’embauche

De ce fait, ces critères relatifs à la quête de sens et de flexibilité, ouvertement exprimés par les employés depuis la crise sanitaire, se révèlent particulièrement importants pour une partie de notre panel.

Une majorité de candidats ripostent lorsqu’ils subissent des discriminations

Comme souligné dans la première partie de notre enquête, 70 % des PME interrogées adoptent “parfois” ou “toujours” des pratiques de recrutement pro-diversité. Un principe auquel les entreprises, quelle que soit leur taille, ne cessent d’adhérer. D’après Les Échos, elles seraient 71 % à avoir un budget dédié aux questions de diversité et d’inclusion. Toutefois, même si des efforts sont faits par les organisations sur ces thématiques, des discriminations persistent selon les candidats. 

En effet, une étude récente réalisée par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT) met en lumière qu’un jeune de 18-34 ans sur deux estime avoir été témoin de discriminations dans l’emploi. Elles seraient principalement liées à l’origine ou à la couleur de peau ou à des critères apparentés (comme la nationalité, la religion et les difficultés à s’exprimer en français), à l’apparence physique, au sexe, et à l’orientation sexuelle.

Les personnes que nous avons interrogées, âgées de 18 à 65 ans, ont-elles déjà été personnellement victimes de discriminations ? Oui, 43 % d’entre elles l’affirment. 

Certains candidats ont déjà été victimes de discrimination pendant un processus de recrutement

Au sein de ces dernières, 29 % disent avoir subi une discrimination fondée sur l’âge, 24 % suspectent une discrimination sur la base de leur apparence et 22 % déclarent avoir été discriminées par rapport à leur genre. 

Discriminations : que dit la loi en France ?

L’ article L1132-1 du code du travail interdit la discrimination à l’embauche. Ainsi, il stipule qu’aucun individu, salarié du privé ou du public, ne peut être défavorisé par un employeur en raison de certains critères.

Il existe une vingtaine de motifs de discrimination selon la loi. De ce fait, le recruteur n’est pas autorisé à poser des questions relatives à la vie privée du candidat et qui n’ont aucun rapport avec les compétences professionnelles demandées.

Différents recours légaux se présentent aux personnes victimes de discrimination. Elles peuvent être accompagnées dans leurs démarches par :

Parmi les autres discriminations les plus citées dans notre enquête figurent également celles fondées sur le statut parental (19 %), sur le handicap (15 %),  sur le niveau d’études (14 %), sur le groupe ethnique (12 %) et sur l’orientation sexuelle (10 %).

Les motifs de discrimination les plus communs lors d’un processus de recrutement

Face à ces discriminations en tout genre, des actions ont été entreprises par une large majorité des personnes interrogées déclarant en avoir été victimes :

  • 34 % d’entre elles ont signalé l’incident à l’entreprise.
  • 31 % ont retiré leur candidature.
  • 20 % en ont parlé aux membres de leur réseau personnel.
  • 18 % en ont parlé sur les réseaux sociaux et/ou sites spécialisés comme Glassdoor ou LinkedIn.
Les réactions des candidats quand ils subissent un acte discriminatoire

Ainsi, en plus de ne pas être tolérés, ces comportements sont aujourd’hui peu à peu publiquement pointés du doigt par les employés les ayant subis, que ce soit auprès de leur entourage ou en ligne. Les entreprises se doivent de rester vigilantes sur ces problématiques pour ne pas porter atteinte à l’intégrité morale des candidats et d’éviter toutes questions ambiguës sur leur vie privée au risque de voir leur image ainsi que leur e-réputation entachées.

La transparence : la clé pour un recrutement plus fluide ?

Pénurie de personnel, vague de démissions, augmentation des refus de propositions d’embauche… La configuration du marché du travail actuel signe une inversion du rapport de force entre le candidat et le recruteur. La perception du premier lors du processus de recrutement s’avère aujourd’hui déterminante pour le second s’il souhaite combler ses postes vacants et maximiser ses chances de dénicher la perle rare. 

En effet, parce que ses exigences se sont affinées pendant la crise sanitaire et que les offres d’emploi foisonnent, le candidat n’est plus prêt à accepter toutes les conditions d’un recruteur. Son insatisfaction peut s’exprimer par un retrait de candidature voire un ghosting. Cet anglicisme, issu du vocabulaire des rencontres amoureuses, a récemment fait son entrée dans le jargon professionnel pour désigner une pratique de plus en plus fréquente à ne plus donner aucun signe de vie pendant la phase de recrutement. 

Un mauvais ressenti pendant un processus d’embauche peut également avoir des conséquences néfastes sur la réputation d’une entreprise : certains candidats ayant vécu une expérience négative n’hésitent plus à partager leur avis en ligne ou avec leur réseau de connaissances. 

L’expérience candidat est donc aujourd’hui un enjeu de taille pour les entreprises qui, pour se démarquer de la concurrence, se doivent de soigner leur image tout au long du processus, de la publication de l’offre à la prise de décision. Définir dès le départ une marque employeur forte permettrait aux services RH de faire la différence et d’attirer de nouveaux talents. 

Qu’est-ce-que la marque employeur ?

La marque employeur se réfère à l’image de marque qu’une entreprise possède auprès de salariés existants et potentiels. Elle englobe un ensemble de techniques visant à mettre en valeur la réputation globale de l’entreprise. Primordiale lors de la phase de recrutement, elle aide les entreprises à améliorer leur attractivité auprès des salariés et des candidats. Son objectif est donc d’à la fois permettre la fidélisation des employés actuels mais aussi l’acquisition de nouveaux talents.

Quels sont les piliers de la marque employeur ?

Pour qu’elle ait du sens en interne et en externe, la marque employeur s’appuie sur 4 composantes :

  • L’identité employeur : les éléments qui composent l’ADN de l’entreprise comme ses valeurs, sa culture, ses produits ou encore ses missions
  • La stratégie de l’entreprise : les actions RH et management de l’entreprise
  • L’image employeur interne : la manière dont l’entreprise est perçue par les employés
  • L’image employeur externe : la réputation de l’entreprise et l’image qu’elle renvoie aux candidats, aux clients, aux cabinets de recrutement, aux médias, etc.

Forger sa marque employeur peut passer par la mise en place d’un processus de recrutement fluide, lors duquel les participants se sentiraient à l’aise et bien traités. Afin de donner aux entreprises quelques clés pour l’améliorer, nous avons demandé l’avis des candidats de notre échantillon. 

Pour une majorité d’entre eux, le maître-mot est la transparence. En effet, 41 % la requiert sur le déroulé du processus de recrutement, 39 % sur la question du salaire et 36 % sur la nature et les responsabilités du poste. Pour susciter l’intérêt des candidats et convaincre les profils les plus qualifiés de rejoindre leur organisation, il revient donc aux recruteurs de miser sur la clarté et l’honnêteté lors de chacune des phases et de s’assurer que leurs interlocuteurs détiennent toutes les informations essentielles sur l’emploi proposé. 

Cette propension à la transparence des candidats se traduit également dans la volonté de certains de recevoir des feedbacks ou commentaires après chaque étape. 24 % jugent ce principe primordial pour optimiser le processus de recrutement.

D’autres axes d’amélioration ont été plébiscités comme le dépôt de candidature facilité à l’aide du profil LinkedIn par exemple (39 %), la tenue d’entretiens courts (18 %), la réalisation de tests courts (15 %) ou la mise en contact avec de futurs collègues au cours du processus (11 %). 

Les facteurs qui garantissent un processus de recrutement fluide

Dans un contexte de pénurie de personnel où les aspirations des candidats sont plus affirmées, les entreprises doivent veiller à se tenir informées de leurs exigences actuelles afin de rendre leur expérience meilleure lors de la phase de recrutement et garantir une marque employeur forte. Ainsi, mentionner le salaire sur l’annonce, proposer un environnement de travail flexible, donner du sens au poste proposé, réduire la durée des entretiens ou encore miser sur la transparence à chaque étape du processus d’embauche sont autant de pratiques qui peuvent aider les recruteurs à mener à bien leur mission.

Et maintenant ? Consultez notre catalogue de logiciels de recrutement pour trouver l’outil qu’il vous faut.

Méthodologie

Pour collecter les données de ce rapport, nous avons mené une enquête en ligne entre août et septembre 2022 regroupant la participation de 1 002 répondants. Les critères de sélection des participants étaient les suivants :

  • Réside en France
  • Âgé entre 18 et 65 ans
  • Employé à temps plein ou temps partiel d’une entreprise de 2 à 250 salariés
  • Ayant passé un entretien d’embauche (par téléphone, en visioconférence ou en présentiel) au cours des 12 derniers mois

Cet article peut faire référence à des produits, programmes ou services qui ne sont pas disponibles dans votre pays, ou qui peuvent être limités par les lois ou règlements de votre pays. Nous vous suggérons de consulter directement l'éditeur du logiciel pour obtenir des informations sur la disponibilité du produit et le respect des lois locales.

À propos de l'auteur

Content Analyst pour Software Advice. Suit les dernières tendances technologiques et donne des conseils stratégiques aux PME. Aime pêle-mêle le cinéma, le rock et le tennis.

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